Entenda o que é Layoff e como o RH pode lidar com o processo

O termo layoff vem sendo amplamente utilizado, principalmente em redes sociais como LinkedIn, para se referir às demissões em massa que acontecem atualmente nas empresas.

A pandemia colaborou para um difícil cenário financeiro global, que demandou a dispensa de colaboradores em uma boa quantidade de empresas e organizações, principalmente em startups e big techs.

Grupos como Amazon, Meta (Facebook), SalesForce e Spotify são alguns exemplos de companhias que anunciaram a demissão de milhares de pessoas entre novembro de 2022 e janeiro de 2023, chegando a somar 1.600 colaboradores demitidos diariamente.

A crise do mercado financeiro estadunidense com altas taxas de juros somado à atual guerra na Ucrânia que limitou a distribuição de alimentos, inflacionando o preço de insumos básicos, foram o estopim para que o efeito cascata chegasse ao Brasil.

Com tudo mais caro, investir se tornou arriscado, e as empresas começaram a conter os gastos. 

Somente este ano, já ocorreram mais 30 layoffs em solo brasileiro, a maioria deles em startups e empresas do setor de tecnologia como Ifood, C6 Bank e PagSeguro. O número total de pessoas demitidas somente em 2023 passa de 85 mil.

Layoff o que é

Layoff é um termo em inglês usado para se referir a um desligamento temporário dentro de uma empresa. Apesar de parecerem iguais, layoff e demissão em massa não são a mesma coisa.

Entretanto, layoff é uma medida regulamentada pela CLT que prevê o desligamento temporário de um grupo de funcionários em meio às dificuldades financeiras por parte do empregador. O período de afastamento pode ser de 2 a 5 meses no máximo e o salário do colaborador é reduzido no período.

Já a demissão em massa acontece quando vários colaboradores são desligados da empresa ao mesmo tempo e pelo mesmo motivo, definitivamente, e sem a intenção de recontratá-los ou contratar novos colaboradores no período.

Vale destacar que o Layoff não acontece por motivos individuais, mas sim devido a redirecionamentos estratégicos da corporação que, geralmente, estão ligados a questões financeiras.

Tipos de demissões

De acordo com a CLT existem alguns tipos de demissões no Brasil e cada uma delas gera consequências específicas tanto para a empresa quanto para o colaborador. Veja agora algumas delas:

Demissão em Massa

Como dito anteriormente, a demissão em massa, também chamada atualmente de layoff, consiste no desligamento de diversos colaboradores de uma única vez e pelo mesmo motivo.

Pedido de demissão

Neste caso é o próprio colaborador que “pede as contas” de seu atual trabalho. Isso pode acontecer por diversas razões, como insatisfação com emprego atual, transição de carreira, ter conseguido uma oportunidade mais alinhada com seus objetivos ou mesmo para abrir o seu próprio negócio.

Seja qual for a motivação, o pedido de demissão pelo funcionário pode se configurar em três maneiras diferentes. Sendo elas:

Acordo Trabalhista

Legalizada após a Reforma Trabalhista, nesta modalidade, empregador e colaborador assim um acordo de demissão consensual, garantindo parte dos direitos rescisórios a ambas as partes.

Rescisão indireta

Acontece quando o colaborador procura a justiça para que a demissão aconteça por parte da empresa, assim ele não perde seus direitos rescisórios garantidos pela CLT. 

A motivação precisa ser comprovada judicialmente pelo colaborador e pode envolver práticas ilegais ou assédio moral, por exemplo, por parte da empresa.

Acordo entre as partes

No acordo entre as partes, geralmente, o colaborador deseja sair da empresa, porém não quer perder o direito aos valores rescisórios que recebe quando trabalha no regime CLT. 

Desta forma, ele tenta um acordo com a empresa que o demite, porém ele precisa devolver 40% do valor da multa ao empregador.

Demissão Consensual

Mais uma modalidade garantida após a Reforma Trabalhista é a Demissão Consensual, o Artigo 484-A legaliza o acordo entre as partes, citado anteriormente. 

Para que nenhuma parte saia no prejuízo, em uma demissão consensual, o colaborador recebe 50% do valor de seu aviso prévio e tem que devolver 20% da multa do FGTS e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo restante. 

O colaborador também não poderá receber seu seguro-desemprego neste caso.

Demissão por Justa Causa

Acontece de forma individual, quando o colaborador infringe alguma cláusula do contrato de trabalho ou política da empresa. Questões que ferem o Código Civil e os Direitos Humanos também são motivos de demissões por justa causa, já todos os códigos de ética e conduta das corporações devem ser pautados nesses princípios.

De acordo com a Legislação trabalhista, existem 14 tipos de faltas consideradas graves que podem induzir uma demissão por justa causa como por exemplo ofensa moral aos colegas de trabalho, abandono de emprego, embriaguez, divulgação de segredos da empresa, faltas reincidentes sem apresentação de atestado médico, entre outros.

Neste tipo de demissão, o colaborador registrado no regime CLT perde diversos benefícios como 13º proporcional, aviso prévio e seguro-desemprego, por exemplo.

Demissão sem justa causa

Também se trata de um caso individual, onde o colaborador é demitido sem justa causa, recebendo assim todos os direitos garantidos pela CLT. 

As motivações podem ser diversas mas, geralmente, estão relacionadas a baixo rendimento do colaborador, redirecionamento estratégico do negócio, falta de fit cultural com a empresa, entre outros.

Layoff e o RH

Os Recursos Humanos estão intimamente ligados às demissões em massa, pois são os responsáveis por gerir todo o processo.

Desde a definição dos critérios de escolha das pessoas que serão desligadas, a realização do comunicado e gestão dos documentos envolvidos, bem como fazer a manutenção do ambiente de trabalho após o layoff que costuma carregar algumas sequelas, pelo menos temporárias.

É comum que após um layoff, a empresa presencie um número relevante de colaboradores se demitindo. Isso porque a demissão em massa gera um sentimento de insegurança, impulsionando um movimento de procura de novas oportunidades fora da empresa.

Por isso, o RH precisa ter boas estratégias pré e pós layoff, o que vai ajudar manter índices baixos de turnover e manter a motivação dos colaboradores que permaneceram na empresa.

Offboarding

Assim como quando um colaborador é admitido e passa por um processo de Onboarding estruturado, onde são apresentados os valores da empresa, as principais tarefas que serão executadas e até mesmo kit de boas-vindas, o offboarding também deve ser pensado estrategicamente como tal. 

Independentemente de se tratar de uma demissão em massa ou não, o offboarding mostra respeito à jornada do colaborador durante o tempo que contribui para a empresa e encerra a relação empregatícia da forma mais amigável possível.

Em um layoff, o offboarding deve ter atenção redobrada, visto que vários colaboradores serão afetados de uma única vez.

O primeiro passo é reunir a gestão para definir quais serão os colaboradores que serão desligados baseados nos critérios apresentados pelos stakeholders, que estão ligados aos reais motivos que levaram a empresa a realizar a demissão em massa.

Neste momento é importante prestar atenção quanto a Nova LGPD e garantir que as informações serão mantidas em sigilo preservando a confidencialidade exigida nas relações de trabalho e o código de ética e conduta da empresa.

É de extrema importância que a comunicação da demissão seja feita pessoalmente e não por e-mail ou telefone para humanizar o processo. Também deve ser feita de forma coletiva para não gerar um clima de pânico entre os times.

Há algumas empresas que optam por realizar os desligamentos aos poucos, demitindo grupos de pessoas ao longo de alguns dias. Isso não é o mais adequado pois gera um sentimento de “eu posso ser o próximo” na maioria das vezes.

Outro ponto é deixar muito claro aos colaboradores desligados o motivo do layoff, que não se trata de algo individual como baixa produtividade ou atitude específica de cada um. 

Assim o colaborador sai mais tranquilo, sabendo que poderá contar com recomendação de seus gestores e poderá apresentar os motivos caso seja questionado em um futuro processo seletivo em outra oportunidade.

Outra questão é ter uma reunião com os colaboradores que ficaram na empresa com objetivo de tranquilizá-los e ser transparente com relação à possibilidade de novas demissões ou não.

O offboarding não deve ser um procedimento entusiasmado, tão pouco regado a “mimos” como presenciamos recentemente nas redes sociais. O respeito e a humanização devem ser os pilares para que a relação profissional se encerre bem para ambas as partes.

Por um lado, o colaborador terá a segurança que receberá recomendações e seus direitos trabalhistas serão preservados. Por outro, a empresa cumpri as cláusulas presentes no contrato de trabalho e, dentro do que for possível, ajuda em sua recolocação profissional, processo também conhecido como Outplacement. Explicaremos melhor adiante.

Outplacement

Outplacement é um termo em inglês que se refere a uma técnica onde as empresas que demitem seus colaboradores os ajudam posteriormente a encontrar novas oportunidades de trabalho.

O Outplacement é uma atitude ética que deve ser levada em consideração dentro dos Recursos Humanos durante a estruturação do Offboarding.

Muitas vezes, a empresa que demitiu contrata um profissional especialista para exercer as atividades necessárias, mas o próprio RH pode se encarregar, dependendo da situação e de quantos colaboradores foram desligados.

Oferecer mentoria profissional e apoio psicológico, usar sua rede de contatos para indicar os profissionais, fazer recomendações em redes como LinkedIn, apresentá-los às pessoas certas aumentando suas redes de network entre outras atividades que podem ajudá-los a conseguir um novo emprego mais rapidamente fazem parte de um Outplacement de sucesso.

Implicações jurídicas do layoff

Antes da Reforma Trabalhista de 2017, a legislação só permitia a demissão em massa caso a empresa entrasse em um acordo com o Sindicato. Após a nova regulamentação, o “layoff” passou a ser permitido juridicamente.

Porém, em junho de 2022, o Sindicato dos Trabalhadores conseguiu o direito de participar de processos de demissão em massa com o objetivo de garantir os direitos dos colaboradores. 

A legislação não exige que a empresa deva atender às sugestões do órgão, mas é obrigada a deixá-lo participar de todo o processo.

Quando o colaborador é demitido em um layoff ele tem os mesmos direitos que uma demissão individual sem justa causa, ou seja, ele recebe todas as multas rescisórias e pode sacar seu FGTS integralmente, além de receber seguro-desemprego quando for o caso.

Mentoria jurídica para recursos humanos

Já deu para perceber que as demissões em massa, ou também popularmente conhecidas como “layoff” possuem diversas questões jurídicas, não é mesmo?

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